Meta被起诉：当人工智能评分的裁员计划遇上劳动法

简单来说

二十六名前Meta员工起诉该公司。他们声称，由AI辅助的系统被用来评分和排名员工，并将他们列入裁员名单，而这些系统不成比例地对残障人士、病假人员或孕妇造成了不利影响。Meta公司否认这一指控。这是首批直接攻击工具而非决策的诉讼之一。

起诉内容

原告以匿名方式起诉，援引联邦和地方法律，禁止对残障员工、医疗休假人员或孕妇进行歧视和报复。他们还指责Meta未对其AI系统进行偏见测试，违反了最近在加州和纽约通过的法律。

根据起诉书，多个内部系统可能被用来评分和排名员工：“Metamate”，一个基于大型语言模型的助手；一个“第二大脑”，训练于员工的通信和文档；以及一个生产力评分，基于键盘击键、屏幕内容、电子邮件和浏览历史的分析。起诉书还称，该公司依据生产力和AI令牌的使用等因素，今年裁减了数千个职位。

Meta明确回应：“人力资源管理和组织决策是由人做出的，而不是由AI做出的。”

幕后

Meta的辩护——决策由人做出——在法律上是正确的，正是在这一点上，诉讼变得有趣。因为法院要问的问题不是“谁点击了？”，而是“点击的人基于什么进行了分类？”。一个人如果批准了一个有偏见的评分，并不能消除偏见：他只是认可了它。反歧视法律早已知道这一点，称为不成比例影响——无论意图如何，只有对受保护群体的实际影响才重要。

这就是变量选择变得爆炸性的原因。基于键盘击键和屏幕时间花费的生产力评分，几乎从构造上来说，是出勤率的代理——因此是医疗原因缺勤的代理。至于将AI令牌的使用作为绩效指标，这正是本周关于工程师配额的讨论中提到的指标：一个容易提取的数字，与千百种事情相关，但毫无因果关系。

结论

转折点在于监管。加州和纽约法律要求对自动化决策工具进行偏见审计，将道德辩论转化为文件义务：要么企业提供测试，要么不提供。这场官司将决定该义务是否有效。

对于任何部署基于模型的RH评分的管理者，操作结论不需要等待判决：偏见审计的痕迹不是合规的形式，而是您唯一的防御线。没有它，您没有决策工具。您有证据。